Jodå, vi blir alltmer jämställda i svenskt arbetsliv!
För 27 år sedan gjorde Nyckeltalsinstitutet den första kartläggningen av jämställdhet i svenskt arbetsliv. Året var 1996 och då var fokuset riktat på chefsstrukturer, det vill säga andel kvinnor och män på chefsposter. Då var chefskap fortfarande en väldigt typiskt manlig befattning. I genomsnitt var tre av fyra chefer män, och då granskade vi hela chefskollektivet och inte enbart högsta nivån av chefer. Bland de högsta cheferna, särskilt i privat näringsliv, var ojämställdheten än högre.
Jämställda chefstrukturer?
Men det har faktiskt hänt rätt mycket sedan 1990-talet. I dag är chefskap en befattning som har en helt annan och mer jämställd struktur. Helt jämställt är det inte men svenskt arbetsliv börjar närma sig 50–50, det skiljer nu någon procentenhet för att vi ska ha lika stor andel kvinnor som män på chefsposter. Vi talar då om hela chefskollektivet, där merparten av alla chefer är det som ibland kallas första linjens chefer. Det är bara en tidsfråga innan svenskt arbetsliv har en helt jämställd chefsstruktur. När det däremot gäller de högsta cheferna i privat näringsliv kommer det dock att ta längre tid.
Mindre ojämställda lönestrukturer!
Även när det gäller löner blir svenskt arbetsliv alltmer jämställt. På 1990-talet var den genomsnittliga löneskillnaden mellan män och kvinnor kring 20 procent. År 2022 är skillnaden halverad, cirka tio procent. Det visar statistik från Medlingsinstitutet (se mi.se). Det betyder inte att kvinnor har tio procent lägre lön i lika eller likvärdigt arbete med likvärdig utbildning och erfarenhet. Merparten av den tioprocentiga skillnaden beror på befattningsstrukturer.
Något förenklat arbetar en större andel kvinnor i branscher och yrken, där det är lite lägre löner, både för män och kvinnor, medan en större andel män arbetar i branscher och yrken, där löner för både män och kvinnor är högre. Många organisationers lönekartläggningar visar att det är små skillnader, ibland endast marginella, mellan kvinnors och mäns löner vid lika eller likvärdigt arbete. Det betyder att den stora jämställdhetsutmaningen när det gäller löner inte främst handlar om just lika lön för lika arbete (även om det fortfarande finns verksamheter som har en bit kvar), utan att vi i stor omfattning har ojämställda befattningsstrukturer.
I början av 2000-talet var medianlöneskillnaden mellan män och kvinnor i samma organisation, betydligt över tio procent. År 2022 är skillnaden nere i ett par procentenheter enligt Nyckeltalsinstitutets lönedata. Dessa procentenheter beror i hög grad på ojämställda befattningsstrukturer inom organisationen.
Jämställda anställningsformer!
Ytterligare ett område där svenskt arbetsliv ser annorlunda ut och är mer jämställt i dag än i slutet av 1990-talet är anställningsformerna. Det gäller speciellt heltidstjänster som tidigare var en stor jämställdhetsfråga. Framför allt hade många kommuner och regioner, i de mest kvinnodominerade tjänsterna, tidigare en ganska hög andel deltidstjänster. Nu är det mer regel än undantag, och undantagen börjar bli få, att offentliga arbetsgivare erbjuder alla sina anställda heltidstjänster. Inte heller i det privata näringslivet är heltidstjänster, med några undantag, en stor jämställdhetsfråga.
Fortfarande väldigt långt från jämställt!
Men även om många nyckeltal visar på trender mot ökad jämställdhet finns det fortfarande två områden där det i stort sett är oförändrat: (o)jämställda yrkesgrupper och långtidssjukfrånvaro
Bara en av fem yrkesgrupper är jämställd, med minst 40 procent kvinnor och minst 40 procent män. Siffran har under de senaste 20 åren visserligen ökat med några procentenheter, från en av sex jämställda yrkesgrupper till en av fem. Vi ser dock en skillnad mellan mans- och kvinnodominerade verksamheter. Ökningen av det underrepresenterade könet går fortare, nästan dubbelt så fort även om det är små tal, i mansdominerade verksamheter än vad det gör i kvinnodominerade. Det är fakta som speglar den erfarenhet vi på Nyckeltalsinstitutet har – att mansdominerade organisationer anstränger sig mer för att få in fler kvinnor än vad kvinnodominerade organisationer gör för att få in fler män. I ett längre perspektiv innebär detta att kvinnodominerade organisationer, som med nuvarande trend fortsätter att vara kvinnodominerade, kommer att få stora utmaningar när det gäller den framtida kompetensförsörjningen.
Dubbelt upp för kvinnor!
Den andra stora jämställdhetsutmaningen i svenskt arbetsliv som inte visar några stora förbättringar är skillnaden i långtidssjukfrånvaro. Kvinnor har, som för 20 år sedan, ungefär dubbelt så hög långtidssjukfrånvaro som män. Även om långtidssjuktalen har varierat under dessa år har den procentuella skillnaden mellan kvinnor och män varit på ungefär samma nivåer genom åren. Kvinnor har, vilket vi ser i Försäkringskassans statistik, framför allt stressrelaterade sjukdomar i mycket högre grad än vad män har.
En delförklaring till den stora skillnaden är att kvinnodominerade verksamheter, idag och på 1990-talet, i genomsnitt organiseras i större arbetsgrupper, alltså med en lägre chefstäthet, än både mer jämställda och mansdominerade yrkesgrupper. Vi ser i Nyckeltalsinstitutets data att stora arbetsgrupper driver långtidssjukfrånvaro, även om det inte är hela förklaringen till kvinnors högre långtidssjukfrånvaro så är det definitivt en delförklaring.
Jämställda – och mindre jämställda – branscher
Ovan skulle kunna tolkas som att svenska företag och organisationer har kommit lika långt när det gäller jämställdhet. Så är det förstås inte. Det finns många företag som är helt jämställda, vad gäller att män och kvinnor har lika anställningsvillkor, arbetsmiljö och utvecklingsmöjligheter. Det finns även företag som är långt ifrån jämställda där kvinnor för det mesta har mindre, ibland betydligt mindre, möjligheter än män. I en och annan organisation kan vi också se att män är förfördelade vad gäller chefskap, löner och även anställningsformer.
Om vi ändå generaliserar lite grann så kan vi konstatera att i Nyckeltalsinstitutets mätningar sticker El- och energibranschen, IT-branschen samt statliga myndigheter ut som extra jämställda, baserat på Nyckeltalsinstitutet Jämställdhetsindex, Jämix. Här råder det i stort sett jämställda arbetsvillkor, jämställda arbetsmiljöer och lika utvecklingsmöjligheter. Även om det i några av dessa branscher finns en grundstruktur som inte är jämställd med minoritet av kvinnor, så har kvinnor och män lika möjligheter i dessa branscher. Särskilt stora utmaningar ser vi i våra regioner och kommuner men även i finansbranschen, där framför allt jämställda chefs- och lönestrukturer är 10–15 år efter svenskt arbetsliv generellt. I de stora kommunernas stadsdelsförvaltningar kan vi konstatera att män i många avseenden, som chefskap inklusive de högsta cheferna, lönestrukturer och även anställningsformer, ofta har mindre möjligheter än kvinnor.
Framtiden?
Det sistnämnda kanske är en indikation på att kompetensnivåerna i svenskt arbetsliv börjar bli alltmer ojämställda. I början av 2000-talet var det fortfarande män som i högre grad hade högskolekompetens på svensk arbetsmarknad. För snart tio år sedan kom kvinnorna i kapp och idag har en klart högre andel kvinnor än män högskolekompetens. Med vetskapen om att två av tre av dagens universitets- och högskolestudenter är kvinnor kommer den skillnaden bara att öka. Inom en inte alltför lång framtid kommer andelen kvinnor med högskolekompetens på svensk arbetsmarknad att vara 10 procentenheter högre än andel män med högskolekompetens, och om 20–25 år närmare 20 procentenheter högre.
Vi ser redan att denna utveckling har påverkat chefs- och lönestrukturerna, om än med en rejäl eftersläpning. Det vill säga, utvecklingen av jämställda chefstrukturer har en eftersläpning, jämfört med utvecklingen av högskolekompetens, på kanske 10–15 år. Men eftersläpningen i lönestrukturer är snarare det dubbla, kanske ännu mer.
Huruvida dessa utvecklingar kommer att fortsätta när de ”når jämställdhet”, alltså med fortsatt ökning av andel kvinnor så att jämställdhet i en framtid kommer att handla om att lyfta männen till högre löner och chefsposter, låter vi vara osagt. Men att de framtida utmaningarna i många branscher i att hitta män med högskole- och specialistkompetenser kommer vara större än hitta kvinnor, det är vi relativt säkra på. Pendeln svänger och det kommer i framtiden lämnas förklaringar som: vi hittar inte män med rätt kompetenser.