Behovet av techkompetens för framtiden är stort - vad ska vi göra?
I februari presenterade TechSverige en rapport om behovet av specialister inom tech de kommande åren.
Det råder en stark efterfrågan och det behövs ca 18 000 personer årligen fram till 2028. Det är en kompetens som inte enbart berör techbranschen, utan efterfrågas inom alla branscher då de flesta verksamheter har IT-avdelningar. Det är även den bransch som flest arbetsgivare, oavsett bransch, väljer att bevaka i Nyckeltalsinstitutets databas.
Det finns många intressanta fakta att ta del av i TechSvergies kompetensrapport och vi på Nyckeltalsinstitutet fastnade speciellt kring vilka strategier respondenterna ser är vägen framåt för att möta kompetensbehoven, vilket främst är nyrekryteringar och kompetensutveckling.
4 av 10 svarar att kompetensutveckling, eller upskillning, är den åtgärd som lämpar sig bäst för att möta de nya förändringar och krav på att tillgodose ökat kompetensbehov. Nästan lika många, 37 procent, anger att externrekrytering är det mest lämpliga sättet att tillgodose ökade kompetensbehov, dubbelt så hög andel än andra branschers sätt att hantera ökat kompetensbehov inom IT/Tech. På tredje plats, både i techbranschen och i övriga branscher, kommer omskolning eller reskill.
Upskill - hur bra är arbetsgivare på det?
På senare tid har begreppet upskill, eller det halvt försvenskade uppskill, hamnat i fokus. Upskill innebär att vi uppdaterar och utvecklar den kunskap och erfarenhet som vi redan har. Detta tillskillnad från reskill som innebär att vi lär om och skaffar helt nya kunskaper och kompetenser. Lite förenklar kan vi säga att upskill är ”kompetensutveckling av befintliga medarbetare och organisationen”, med betoning på att det är effekten för organisationen, gärna i form av medarbetare som kan ta sig an mer avancerade arbetsuppgifter, som är målet med kompetensutveckling.
Hur mäter vi upskill?
Vi kan tänka oss flera olika sätt att mäta upskill. Ett sätt är att följa upp hur mycket resurser som läggs på upskill. Här blir omfattningen, i tid, av kompetensutveckling ett viktigt nyckeltal. Det nyckeltalet, definierat som utbildningstimmar för män respektive kvinnor, finns med i det förslag kring CSRD som företag av en viss storlek ska rapportera från och med 2025.
Nyckeltalsinstitutet har i dryga 20 år samlat in data kring just utbildningstimmar och merparten av alla arbetsgivare investerar mellan 1,5 och 2 procent av arbetstiden på kompetensutveckling och har gjort så under dessa år. Det är förhållandevis små skillnader mellan olika branscher men vi ser att företag inom techbranschen satsar något mer, närmare 3 procent.
Noterbart är att kvinnor erhåller något mer kompetensutveckling i tid än vad män gör, både i svenskt arbetsliv och inom techbranschen. Det är en skillnad på i genomsnitt 0,2 procentenheter. Översatt till tid innebär det att kvinnor har ungefär en halv arbetsdag mer medarbetare och år i kompetensutveckling.
Är 2 procent tillräckligt?
Jan Gulliksen, professor i människa-datorinteraktion på KTH, skriver i en artikel i ingenjören.se att kunskap har en halveringstid på 5 år och att det krävs en kontinuerlig kunskapspåfyllning. Han menar även att det kan krävas att vi ägnar uppemot 20 procent av arbetstiden på kompetensutveckling, hela arbetslivet igenom.
Det är något helt annat än vad vi ser idag, minst fem gånger så mycket tid. Om en sådan gigantisk ökning av kompetensutveckling, i tid, ska bli verklighet ställer det krav på företagen att bli mer effektiva i motsvarande grad för annars kommer bemanningsbehovet att bli oöverstigligt. Redan i dag är det många branschen, t.ex. våra kommuner och regioner, som står inför mycket stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjning.
Även om tid för kompetensutveckling inte är det perfekta nyckeltalet för att fånga allt som arbetsgivare satsar på upskill, så är det en indikation på ambitionsnivå. Ett komplement till hur mycket tid som investeras är att även följa upp investeringen i pengar. Vi menar dock att investeringen i tid ofta ger en tydligare indikation på omfattningen av ambition än vad investeringen i pengar gör. I många verksamheter är tiden den riktigt knappa resursen samtidigt som den kostnaden inte på samma sätt visar på omfattningen av hur många personer tar del av insatsen. Det kan t.ex. vara ett fåtal medarbetare som får ta del av högkostnadsutbildningar, vilket ger en stor totalkostnad utan att det för den skull är mer än just ett fåtal medarbetare som tar del av investeringen. Dessutom genomförs mycket av kompetensutveckling genom interna resurser, vilket sällan syns i den ekonomiska bokföringen som kostnader för kompetensutveckling.
Det bästa vore, om möjligt, att mäta effekten av insatserna. Men efter många års erfarenhet att arbeta med frågan inser vi att det ofta är mer utmanande att hitta just sådana nyckeltal. Det går att följa upp om insatsen har tydligt mätbara mål som t.ex. ökad försäljning, färre fel i produktionen etc, som också kan omvandlas till ekonomiska konsekvenser. Många kompetensutvecklingsinsatser har dock inte så tydliga och framför allt inte så mätbara mål utan handlar ofta om att öka kompetensen, förbättra förändringsbenägenheten, och andra mycket viktiga effekter men som ofta är svåra att isolera när det gäller att mäta utfall.
Men det finns andra sätt att mäta på!
Vanliga nyckeltal, om vi med upskill också menar att vi kan utveckla medarbetare till nya befattningar och uppgifter internt, är att jämföra internrekryteringar med externrekryteringar, inte minst när det gäller mer avancerade tjänster och uppgifter. En hög andel internrekryteringar, i jämförelse med externrekryteringar, tyder på att arbetsgivaren framgångsrikt utvecklar och förbereder medarbetare på nya uppgifter.
Hur ser det ut i svenskt arbetsliv när vi jämför interna och externa rekryteringar?
Externrekryteringar dominerar och är i genomsnitt fyra gångar så vanliga som internrekryteringar. Det betyder att endast 1 av 5 rekryteringar görs internt!
Det finns förstås stora variationer mellan olika företag och branscher. Tex. sker 1 av 8 rekryteringar internt inom techbranschen, medan det bland kommuner nästan är jämnt fördelat mellan interna och externa rekryteringar. Det ger oss ändå en bild av att arbetsgivare framför allt förlitar sig på externrekryteringar vid behov av ny kompetens. Det framgår också i rapporten som en av de främsta strategierna för att klara av behovet av techkompetens de kommande åren.
Vad blir vår spaning och slutsats?
Specialiseringen kommer att fortsätta vilket ökar kravet på en tryggad kompetensförsörjning som även i framtiden kommer att bestå av både upskill, med bl.a. intern- och externrekrytering av efterfrågade kompetenser. I många branscher, som vi ser redan i dag, kommer efterfrågan på vissa kompetenser att vara betydligt större än utbudet vilket sannolikt kommer att öka pressen på att satsa mer på upskill. De 1,5 till 2 procent av den arbetade tiden som läggs på utbildning kommer förmodligen att öka, åtminstone i vissa branscher, med tillhörande krav på ökad produktivitet på den återstående arbetstiden. Vikten av att attrahera medarbetare internt och få en bra nivå på kvarstannandegraden är stor, så att ersättningsrekryteringarna inte blir för höga då mycket rekryteringsarbete kommer behövas för att klara av expansionen. Det kommer även att öka kravet på lyckade rekryteringsprocesser med effektiv onboarding.
Anders Johrén, Nyckeltalsinstitutet