Exakt fel men ganska rätt…
Förra veckan höll vi två dagars utbildning i Personalekonomi. Den röda tråden i diskussionerna var svårigheten att ”bevisa” det ekonomiska resultatet från en insats inom tex sjukfrånvaro. Att i slutändan kunna påvisa effekten på verksamhetens mål.
Min kloka kollega Olle Högberg sa på dessa dagar några väl formulerade ord som får bli ledstjärnan i vårt HR ekonomiska arbete:
-Det finns inga enkla orsak/verkan samband, vi lever i en otroligt komplicerad värld. Men vi måste tro på något, annars spelar det ingen roll vad vi gör. Och vi måste bli bra på att argumentera för vår sak. Ett tips är att inrätta konto för onödiga kostnader. Kostnader vi kan sänka utan att påverka kvalitén på vårt uppdrag. Som tex personalomsättning, sjukfrånvaro.
Att argumentera för effekt på verksamhetsmålen handlar om att våga argumentera för kritiska värden på insatsen. Det är visserligen ”osynliga” pengar men vi behöver sätta prislappar på aktiviteterna för att kunna göra en rimlighetsanalys.
Är det möjligt att genom ett ledarskapsprogram för 100 000 kronor få effekt på sjukfrånvaron så att den går ned? Hur mycket behöver vi sänka sjukfrånvarokostnaderna med för att det ska motsvara 100 000 :- i besparing? Vad är det värt att lyckas? Hur ofta behöver vi lyckas?
I oktober månad presentade ett fackförbund en rapport om att sjukskrivningarna kostar välfärden miljarder kronor med kontentan om att ett ”schysst arbetsliv lönar sig”.
Ambitionen att tydliggöra de stora kostnaderna i relationen till värdet av att lyckas få ner sjukfrånvaron är god. Men i detta fall gjordes det ett räknefel som tyvärr gav över flera hundra procents felmarginal. Produktionsbortfallet dubbelräknades.
Det är lätt att gå fel i beräkningarna speciellt när det är så stora belopp som miljoner och miljarder. Och ett är svårt att uppskatta rimligheten i beloppen om man inte är insatt i de verkliga kostnaderna. Men skillnaden på kostnader på 200 miljoner kontra 1 miljard gör att trovärdigheten i rapporten tyvärr faller.
Vi är helt eniga om behovet av insatser i tidiga skeden för att sänka sjukfrånvaron. Ju tidigare vi går in, desto lägre insatser krävs och desto större sannolikhet för att vi lyckas. Målet att ingen ska behöva bli sjuk av sitt jobb stödjer vi helt. Men i detta fall är det både exakt fel och inte ens ganska rätt i den ekonomiska kalkylen.
Prislappar och de kritiska värden behövs i underlag för att välja aktiviteter och insatser som kopplas till verksamhetens strategier och mål. Rimlighetsanalysen behöver göras.
Till hjälp har vi våra schabloner om vad arbetad tid är värd, vad en sjukdag kostar osv.
Vi behöver dock ha i minnet att det är en komplicerad verklighet vi försöker göra beräkningar på. Det får inte stoppa oss i ambitionen att synliggöra vad dålig arbetsmiljö, omotiverade medarbetare och dåligt ledarskap kan kosta, i syfte att vända på situationen och uppnå det motsatta. För att klara det behöver vi landa i att det är ok att inte ha exakta siffror, de är våra riktlinjer ihop med sunt förnuft och rimlighetstänkande.
Så hur vill jag sammanfatta det här? Jo, jag vill att vi fortsätter att sätta prislappar på mjuka värden, att vi fortsätter ta fram kritiska värden inför val och beslut om insatser. Men att vi sätter både ett frågetecken och ett utropstecken efteråt.
Eller som min kollega Anders Johrén skulle uttrycka det:
– Hmm intressant, men se upp det kan gå fel!
Tina Ekström
VD
Nyckeltalsinstitutet AB