Bonussystem – villkorslös förmån eller effektivt styrmedel?

Olika typer av bonussystem för de anställda är idag ett vanligt inslag i organisationer. Ofta är de
baserade på ett behavioristiskt synsätt där man anser att de beteenden som belönas kommer att
förstärkas och upprepas i framtiden. Forskning har dock visat att så inte alltid är fallet. Vad är det då
som avgör om ett belöningssystem är framgångsrikt eller inte? Denna fråga kan ju vara extra relevant
i mer komplexa verksamheter där olika mål ofta ställs mot varandra, såsom balansen mellan
produktion och säkerhet i s.k. riskorganisationer.

I en studie jag nyligen deltog i jämförde vi de befintliga bonussystemen vid våra tre svenska
kärnkraftverk, för att undersöka om något av systemen kunde anses innebära risker alternativt
främja säkerheten mer än de andra, med tanke på deras skillnader i utformning. Vi fann bl.a. att det
bonussystem som hade tydligt formulerade kriterier för de säkerhetsmål de ville uppnå var mest
framgångsrikt. Vid detta verk använde de sig av s.k. score-cards, som tydligt angav vilka områden de
skulle satsa på och visade kontinuerligt i siffror hur nära de var att nå de uppsatta målen. I
intervjuerna med de anställda framkom att den drivkraft de hade för säkerhetsfrågor i mycket
berodde på de tydliga målformuleringarna och den regelbundna återkopplingen i siffror, vilka ansågs
bidra till en tydligare bild av hur prestationen kunde kopplas till en eventuell belöning.

Det visade sig dock att en annan effekt av dessa tydligt uppsatta mål var minst lika viktig för hur
motiverade de kände sig att bete sig säkert, nämligen den roll de spelade för att visa de anställda
vilka frågor som var prioriterade av ledningen. Genom att många av de mål som formulerats i dessa
målkort var relaterade till säkerhet, gav det en stark och tydlig signal från ledningen att säkerhet
alltid bör gå före produktion. Genom att konkretisera vad vi vill uppnå, även för mer ”mjuka” värden
som säkerhet, och samtidigt tydligt koppla beteenden som främjar måluppfyllnaden till belöningar
finns goda förutsättningar att skapa ett belöningssystem som faktiskt gör skillnad i verksamheten. I
annat fall finns risken att bonussystemet blir verkningslöst och i bästa fall upplevs av de anställda
som en villkorslös förmån. Detta visar på den betydelse som mätningar har i förhållande till
belöningar även inom områden som vi kanske traditionellt inte tänker på som mätbara.

Malin Mattson, Nyckeltalsinstitutet

Related Posts

nyckeltals institutet red

Nyckeltalsinstitutet AB gör sedan 1996 årliga systematiska mätningar avseende personalekonomiska nyckeltal. Genom Nyckeltalsinstitutets verksamhet har definitioner för nyckeltal skapats, som idag används av många företag och organistationer i Sverige. 

Popular Post