Varför behövs People Analytics? Digitaliseringen och den ökade tillgången på data förändrar synen på HR-rollen. Idag förväntas HR att arbeta datadrivet och affärsnära. Trots denna utveckling tillämpar två av tre organisationer i Sverige fortfarande inte People Analytics [1].
Data spelar en central roll i styrning, beslutsfattande och måluppföljning – framför allt inom områden som produktion, marknadsföring, finans och affärsstrategi. På samma sätt bör data vara en lika självklar del inom HR, särskilt eftersom HR hanterar organisationens viktigaste resurs. Men varför halkar HR efter i det datadrivna arbetet, när de beslut som HR fattar har en så stor påverkan på verksamhetens framgång?
Vad är People Analytics?
Först och främst, låt oss förklara vad vi menar med People Analytics. Många använder begreppet synonymt med HR-Analytics och syftar på ett arbetssätt där vi aktivt samlar in, analyserar och tolkar data som rör medarbetarna. I grunden handlar det om att arbeta datadrivet.
Med People Analytics får vi en djupare förståelse för olika HR-områden, optimerar beslutsfattande, och kopplar HR-data direkt till affärsstrategin. Dessutom leder detta till förbättrad prestation, produktivitet och engagemang bland medarbetarna. I förlängningen ger dessa insikter ett bättre affärsresultat och ett mer effektivt resursutnyttjande.
Hur använder vi People Analytics?
I praktiken använder vi People Analytics för att identifiera mönster och trender, förstå strukturer och beteendemönster. Dessutom ger analyserna oss verktyg att upptäcka tänkbara risker. Men för att skapa verkligt värde måste vi gå längre än att bara samla in och rapportera data – vi omvandlar data till insikter som driver handling.
Sammanfattningsvis hjälper People Analytics oss att besvara viktiga frågor:
- Vad har hänt?
- Varför hände det?
- Vad kommer att hända?
- Vad bör vi göra?
Vad hindrar HR från att komma igång?
Flera faktorer hindrar HR från att tillämpa People Analytics i större utsträckning. Här är några utmaningar, baserat på tidigare forskning och vår egen erfarenhet.
För det första har HR historiskt betraktats som en stödfunktion, där subjektiva uppfattningar och intuition har haft en central roll. Detta har försvårat övergången till mer datadrivet arbetssätt, eftersom kvantitativa mätmetoder ofta saknats.
För det andra finns ett kulturellt motstånd. Många upplever att det känns avhumaniserande att betrakta medarbetare som data. För att förändra detta synsätt måste HR aktivt omfamna en datadriven kultur, där medarbetarna sätts i centrum som den viktigaste resursen och där insikter från data används för att stärka både individer och verksamheten.
Utöver detta bromsar även bristen på systemstöd utvecklingen. Många HR-avdelningar saknar effektiva verktyg och system för att samla in och analysera relevanta data, vilket försvårar möjligheterna att komma igång. Därtill handlar utmaningen sällan om mängden data, utan snarare om datakvaliteten. När data är inkonsekvent eller opålitlig blir analyserna missvisande, vilket leder till felaktiga beslutsunderlag.
Ytterligare en viktig faktor är att många inom HR behöver utveckla sin statistiska och analytiska kompetens. Genom att fördjupa sin förståelse för statistik, modeller och analys kan HR använda People Analytics mer effektivt. När HR stärker sina kunskaper blir det enklare att komma igång, och analyserna leder till mer tillförlitliga och värdefulla insikter.
Dessa utmaningar innebär att den stora potentialen i People Analytics fortfarande är långt ifrån fullt utnyttjad.
People Analytics – bryggan mellan HR och affären
Det är dock viktigt att betona att People Analytics inte reducerar medarbetare till siffror – tvärtom. Det hjälper oss att förstå människorna bakom vår data. Genom att kombinera HR:s kunskap om verksamheten med datadrivna metoder kan HR tydligare koppla sitt arbete till verksamhetens övergripande mål.
Detta leder till mer träffsäkra beslutsunderlag, ett mer proaktivt och målinriktat HR-arbete. Med andra ord fungerar People Analytics som en strategisk brygga mellan HR och de övergripande affärsmålen.
Framtiden för HR är datadriven
För att HR ska ta nästa steg krävs att People Analytics blir en självklar del av HR-arbetet. Genom att omfamna ett datadrivet arbetssätt kan HR utvecklas till en affärsnära och strategisk funktion.
I slutändan handlar det inte bara om siffror, utan att skapa insikter som driver en mer hållbar och framgångsrik verksamhet. Det är dags att HR tar nästa steg och utnyttjar den fulla potentialen i People Analytics!
Vill du stärka dina People Analytics-kunskaper?
Vill du ta steget mot att arbeta mer datadrivet? Vår introduktionsutbildning ger dig verktygen du behöver för att förstå och använda People Analytics i praktiken.
- Varför behövs People Analytics?
- Hur kan People Analytics hjälpa verksamheten i HR-frågor?
- Hur kommer vi igång?
- Hur kan vi få insikter som leder till bättre beslutsfattande?
På People Analytics – i praktiken lär du dig hur du konkret går tillväga för att maximera värdet av din HR-data genom att konstruera nyckeltal och koppla dessa till verksamhetsmålen.
- Hur vet vi vilka nyckeltal som är viktigast att följa?
- Hur omvandlar vi siffror till insikter?
- Vad är skillnaden mellan strukturnyckeltal, reaktionsnyckeltal och aktivitetsnyckeltal – och hur hänger de ihop?
- Hur kan vi använda nyckeltal för att skapa gehör för viktiga frågor?