Behålla eller avveckla i tider då marknaden svänger?
För vissa branscher är det fortsatt lågkonjunktur och vi har under året sett flera varsel från stora svenska företag. Trots detta är det även brist på kompetens inom vissa områden. Därför är det svårt att veta hur vi som arbetsgivare ska hantera eventuell överkapacitet speciellt om det handlar om roller som är svåra att rekrytera till.
HR behöver för dessa beslut ta fram ekonomiska beslutsunderlag som illustrerar de ekonomiska konsekvenserna för olika alternativ. På Nyckeltalsinstitutets utbildning i HR-ekonomi går vi genom en modell som bör användas vid situationer som riskerar att ge arbetsgivaren en övertalighet. Den första frågan att svara på är om vi tror att detta är en tillfällig eller permanent nedgång.
Om det är en tillfällig nedgång går det att räkna ut en kritisk gräns för hur länge vi kan vara övertaliga innan det blir för ”dyrt” att inte avveckla medarbetare. Det beror på vilka avvecklingskostnader vi får, hur rekryteringskostnaderna ser ut i framtiden när marknaden vänder och hur tillgången på rätt kompetens ser ut.
Om vi väljer att vara övertaliga en period bör vi använda tiden till kompetensutveckling eftersom den arbetade tiden är mindre värd denna period med mindre produktion. Den arbetade tiden är som ”dyrast” när vi har högt tryck i verksamheten och produktionen drabbas av frånvaro för utbildning.
Om vi uträkningen kommer fram till att vi kan vara övertaliga till exempel 9 månader innan det är dags att avveckla medarbetare blir svåraste faktorn att bedöma om vi tror att det vänder inom 9 månader. I kristider kan fokus på medarbetarna lätt hamna i skymundan, men de organisationer som navigerar strategiskt genom krisen och sina värnar om sina medarbetare ökar chanserna att till och med gå starkare ur den. Bino Catasús, professor i företagsekonomi vid Stockholms universitet och sakkunnig hos Nyckeltalsinstitutet, listar sina bästa tips på hur man i kristider värnar om organisationens viktigaste resurs – medarbetarna.
- Ta fram en handlingsplan för resten av året med fokus på medarbetarna
Planering blir viktigare än någonsin när organisationen vänds upp och ner. I kristider måste ledningen snabbt kunna ställa om och staka ut riktningen framåt. De anställda behöver ha lika mycket stöd som tidigare men på ett annat sätt. Utan en handlingsplan som innehåller åtgärder för att stötta medarbetarna är risken stor för att medarbetarnas arbetsvillkor nedprioriteras och bolagets viktigaste resurs tar skada.
- Besluta om åtgärder på kort, medellång och lång sikt
En tumregel är att dela in krisåtgärderna i tre steg. Se till att prioritera de kortsiktiga mest akuta åtgärderna först, men börja samtidigt att fundera på en plan för hur den förändrade vardagen ska se ut tre-fyra månader framåt i tiden. Se även över långsiktiga lösningar på ett så tidigt stadium som möjligt. De arbetsgivare som långsiktigt har fokuserat på att vara attraktiva arbetsgivare under krisen ökar sina chanser att komma på fötter mycket snabbare än de som inte har det.
- Mät och studera arbetsvillkoren för att få ett kvitto på hur ni ligger till
I kristider är siffror och data ett avgörande verktyg för verksamhetsstyrningen. Att kontinuerligt mäta och skapa sig en förståelse för hur de egna medarbetarnas arbetsvillkor ser ut – både innan, under och efter krisen – är en nyckel för att kunna driva organisationen framåt tillsammans med sina medarbetare. Det gör det möjligt att identifiera vilka områden som behöver prioriteras för att ni på bästa sätt ska kunna skydda medarbetarna och främja största möjliga stabilitet både under och efter krisen.
På utbildningen i HR-ekonomi den 15-16 oktober går vi igenom modeller om övertalighet, rätt bemanningsnivå, schabloner för kostnader som sjukfrånvaro, personalomsättning och medarbetare som går på halvfart.
Välkommen att delta och träna med oss, mer om utbildningen och länk till anmälan hittar du här: HR-ekonomi – Nyckeltalsinstitutet