Osunda företagskulturer och turbulens - hur hänger det ihop?
Nyckeltalsinstitutet följer sedan många år upp fakta kring avgångsprocent i olika branscher. Under pandemiåret 2020 minskade avgångarna i nästan alla branscher, i alla fall i de branscher som inte behövde dra ned på verksamheten. I arbetet med att följa avgångstalen och turbulensen ingår att identifiera samvariationer kring avgångar och annan HR data. Någon riktigt stark samvariation med avgångar har vi dock inte hittat. Män och kvinnor slutar i lika omfattning. Personer med eller utan högskolekompetens likaså. Verksamheter med hög eller låg sjukfrånvaro skiljer sig inte åt. Den mest relevanta samvariationen med avgångar som vi ser i vår databas är att anställda som har jobbat 1 – 5 år i en organisation tenderar att sluta i högre omfattning än de som varit anställda mer än fem år (och mindre än ett år).
En förklaring till att det är svårt att identifiera samvariationer med avgångar, är att avgångar är ett reaktionsnyckeltal på t.ex. dåligt ledarskap, dålig kultur, högkonjunktur – vilket är svårt att fånga i HR data.
Nyligen publicerades artikeln Toxic Culture Is Driving the Great Resignation i MIT Sloan, Management Review[1], som berättar att 40 procent av alla amerikaner i privat sektor i början av 2021 funderade på att byta jobb och att det under 2021 var mer än 24 miljoner amerikaner som valde att säga upp sig, alla tiders högsta notering för USA. Turbulensen var inte jämnt fördelad över hela arbetsmarknaden, den varierade från 2 procent till mer än 30 procent mellan olika branscher. Däremot var turbulensen jämnt fördelad mellan arbetare (blue-collar) och tjänstemän (white-collar). Artikeln syftar till att förklara orsaken till de höga avgångstalen och vad arbetsgivare kan göra för att stoppa turbulensen.
Vad är det då som driver avgångar i amerikanska företag enligt artikeln?
Många skulle kanske gissa lön men lön kommer bara på 16:e plats bland alla orsaker till att medarbetare säger upp sig. Det betyder inte att lön är oviktigt, det kan vara avgörande i många andra situationer som att kunna rekrytera den mest lämpade. Istället är den ”överlägsna vinnaren”, vad gäller främsta orsak till att medarbetare väljer att säga upp sig, en osund företagskultur (toxic corporate culture). En sådan kultur är mer än tio gånger så avgörande för att människor slutar som vad lönenivån är. Därnäst kommer otrygga anställningsformer (job insecurity) och organisations- och andra stora förändringar i verksamheten, avsaknad av uppskattning av arbetsprestationer och dålig hantering av Covid-19. Var och en av dessa orsaker är mer än dubbelt så avgörande som lönenivåer (förutom Covid-19 som ”bara” var 1,8 gånger viktigare).
Vad kännetecknar en osund företagskultur - den viktigaste orsaken till att medarbetare väljer att säga upp sig?
En osund företagskultur kännetecknas av, enligt artikeln, ett misslyckande med att främja mångfald och inkludering, att medarbetare inte känner sig respekterade och att det finns oetiska beteenden. Att förändra en osund företagskultur är dock varken enkelt eller något som kan göras snabbt. Det är ett långsiktigt arbete som måste utgå från det aktuella företagets förutsättningar.
Men artikeln ger ändå några förslag på vad som kan göras på kort sikt, kanske inte främst för att hantera en osund företagskultur utan för att minska avgångarna generellt.
- Ge möjligheter till laterala karriärvägar. Det innebär att fokus inte bara ska vara på vertikala karriärvägar, som att bli chef eller specialist eller på annat sätt ”klättra” på karriärstegen, utan att också ge möjligheter till att helt enkelt växla arbetsuppgifter eller enhet.
- Ge möjlighet till distansarbete, inte bara som en covid-effekt, utan som en del i att kunna göra ett bra jobb. Men det viktigaste var egentligen inte omfattningen av distansarbetet i sig, utan omfattningen av distansarbete i förhållande till vad andra konkurrerande arbetsgivare kunde erbjuda. Det blev lite som att ”bjuda över andra arbetsgivare med högre lön”, fast här istället med högre andel distansarbete.
- Organisera sociala företagsaktiviteter som ”happy hours”, team-building och andra aktiviteter utanför arbetsplatsen, för att stärka medarbetares relationer till varandra.
- För kollektivanställda (blue-collar) var förutsägbara arbetsscheman en viktig faktor för att medarbetare skulle kunna planera sina liv, inte bara någon eller några veckor framåt i tiden, utan för en betydligt längre period.
Nu är förstås svenska organisationer, privata och offentliga, inte samma sak som amerikanska privata företag, t.ex. kan strukturer vad gäller jämställdhet se lite olika ut. Men vi kan ändå dra lärdomar av rapporten.
Vi på Nyckeltalsinstitutet har under många år kartlagt strukturer, arbetsvillkor, utvecklingsmöjligheter och arbetsmiljö ur både jämställdhetsperspektivet och ur mångfaldsperspektivet med svensk och utländsk bakgrund och ålder. Det finns indikationer i vår databas på att homogena strukturer har sina utmaningar. Bland annat har vi sett i byggbranschens så kallade machokultur, att osunt beteende föds vilket kostar i ökade arbetsskador, produktionsfel mm. Men vi har än så länge inte sett några starka samvariationer mellan olika mångfaldsgrunder och avgångar, förutom att ålder till viss del samvarierar med avgångar, yngre slutar i högre omfattning än äldre.
I vilken omfattning ovan amerikanska slutsatser gäller även i Sverige går att diskutera. Vår erfarenhet på Nyckeltalsinstitutet säger att en sund företagskultur, som innehåller mångfald, inkludering, ledarskap och annat, är nog så viktig även i Sverige. Och vi menar att grunden för ett bygga en sund företagskultur är att ha en stabil, äkta grund i bland annat trygga och jämställda arbetsvillkor, en god arbetsmiljö för alla, lika utvecklingsmöjligheter och kompetensutveckling, samt heterogena strukturer i teamen, på enheterna och i yrkesgrupperna. Om detta inte finns är risken att vi bygger korthus som rasar vid närmare granskning. Så på så vis finns det en likhet mellan artikeln och svenskt arbetsliv, att vara en attraktiv, inkluderande och hållbar arbetsgivare med god kultur handlar om mer än bara lön.
Anders Johrén, analytiker och civilekonom, Nyckeltalsinstitutet Stockholm 2022-03-08
Vill du veta mer om hur vi kartlägger jämställdhet och hur vår databas kan ge er kvitto på era styrkor och utmaningar – kontakta Elin Larsson så får du en guidad tur.
Elin@nyckeltal.se