Vad är värdet av motiverade medarbetare?
Personallivscykeln© illustrerar värdet av motiverade medarbetare genom medarbetarresan. Alla medarbetare har sin egen medarbetarresa hos arbetsgivare, från första dagen som nyanställd till den sista dagen som anställd. Modellen skapades av Nyckeltalsinstitutet år 2001, i föreläsning om rehabiliteringarbetet, i syfte att illustrera värdet av att undvika att medarbetare kan göra ett fullproduktivt arbete.
Vad är personallivscykeln?
Personallivscykeln kan jämföras med produktlivscykeln, som handlar om att utveckla och lansera en ny produkt/tjänst på marknaden. Produkten introduceras på marknaden och om det är en bra produkt, kommer den öka intäkterna och ge ett stort ekonomiskt bidrag under många år. Men de flesta produkter kommer också att lämna marknaden och ersättas av nya.
Denna livscykel kan översättas för våra medarbetare, som nyanställs, utvecklas och gör ett arbete enligt det uppdragsavtal vi har med dem, medarbetare som förhoppnings finns kvar i organisationen under flera år. Men som någon dag, av olika skäl, kommer lämna sin anställning. Om medarbetares prestationer är viktiga för vår verksamhets framgång, så visar modellen värdet av olika HR processer under en medarbetares arbetsliv i verksamheten.
Personallivscykeln hjälper oss att lyfta ekonomiska argument oavsett utmaning när det gäller våra medarbetare.
Illustration av medarbetarresan
Nyanställda
Dag 1 som nyanställd, ger vi inte så mycket effekt. Men med rätt onboarding och inskolning kommer vi efter ett tag ge full effekt. Tiden för denna onboarding är olika och beror på många olika faktorer. Men när vi inte längre kan ursäkta oss med att vi är nyanställda då har vi nått vår nivå för 100% effekt.
Värdet av engagerade medarbetare
Efter onboarding och inskolning fortsätter vår medarbetarresa i verksamheten och förhoppningsvis utvecklas vi och blir ännu mer kompetenta, får mer ansvar och gör en intern utvecklingsresa.
Utgångspunkten i modellen är att om medarbetaren gör ett fullgott arbete, så är dennes arbete värt åtminstone det den kostar, men troligen mycket värd mycket mer. Kostar medarbetaren till exempel 600 000kr/år så är dennes värde mer än kostnaden, kanske runt 1 mkr/år och det ger arbetsgivaren en bidrag på ca 400 000/år för medarbetaren.
Kostnad för medarbetare som presterar på halvfart
Finns det ett värde i medarbetare som går på halvfart?
Det finns säkert ett värde men det är ofta betydligt mindre än vad medarbetaren kostar arbetsgivaren. Därmed finns utrymme för investeringar i åtgärder för att lyfta medarbetaren till full produktion.
Det absolut mest kostsamma för arbetsgivaren är att inte göra något åt situationen utan att låta ”halvdana” prestationer få fortsätta. Dels går arbetsgivaren miste om produktion och effekt. Dels riskerar arbetsgivaren att övriga medarbetare, som är värda minst det de kostar, blir överbelastade av jobb som kollegorna borde gjort, att de tröttnar på att alltid täcka upp och på att inget händer med dem som inte sköter sig. I värsta fall väljer verksamhetens högproduktiva medarbetar att lämna organisationen. Denna typ av avgångar är väldigt kostsamma för arbetsgivaren. Vi tappar våra ”talanger” och det tar tid att ersätta dessa. Det finns risk för att vi även tappar marknadsandelar och kunder, som blir svårt att hämta in på kort tid.
Hur ser er personallivscykel ut?
För att kunna rita kartan över er som arbetsgivare behöver vi hämta HR statistik ur lönesystemen. Även resultaten i medarbetarenkäter kan vara ett stöd i arbetet.
HR-nyckeltal som är intressanta för att kartlägga verksamhetens nuläge är bland annat andel nyanställda, nivåer på olika reaktionsnyckeltal som t.ex. avgångar, korttidssjukfrånvaro, upprepad korttidssjukfrånvaro.
När vi ritat kartan efter det nuläge som HR nyckeltalen visar oss, kan vi skissa på värdet av verksamhetens läge. Utifrån andel nyanställda, andel talanger, andel medarbetare på halvfart, räknar vi ut kostnaden och hur stort är värdet är av personalkostnaderna. Vi får beslutsunderlag med potential i att undvika och lyfta halvfart till full produktion och hur stor sannolikhet vi har för att lyckas.
Detta blir beslutsunderlaget för att utforma det läge vi önskar ha i personallivscykeln. Hur vill vi att medarbetaresan ser ut hos oss?
Välkommen att delta på Nyckeltalsinstitutets utbildning i HR-ekonomi!
Tillsammans med våra erfarna kursledare stärker du din kunskap för att självständigt kunna bygga en ekonomisk argumentation kopplat till alla typer av HR-frågor, såsom arbetsmiljö, rekrytering och kompetensutveckling. Du lär dig sätta konkreta prislappar på mjuka värden. Utbildningen går igenom schabloner som finns inom HR-ekonomi för att beräkna kostnader för exempelvis personalomsättning och sjukfrånvaro.
- Ekonomiska förhållningssätt kopplat till personalfrågor med Personallivscykeln
- Personalekonomiska schabloner
- Kritiska värden och alternativkostnad