Många är vi som förskräckts, förundrats och förvånats av alla de upprop som kommit i kölvattnet av #metoo de senaste månaderna. Jag tror inte att någon varit förberedd på den ”tsunami” av berättelser och beskrivningar med koppling till förnedrande och olagliga övergrepp som uppenbarligen sker regelbundet i vårt arbetsliv. Hur har det kommit att utvecklas en så stark tystnadskultur på så många arbetsplatser? Vanligt förekommande uttryck och beskrivningar av företagskultur som många chefer ger uttryck för lyder; ”Hos oss har vi högt i tak” och ”Min dörr står alltid öppen”. Svårt att få ihop den ekvationen!

Nu står många organisationer inför nya utmaningar. Trots alla policydokument, medarbetarundersökningar och värdegrundsarbete som en majoritet av arbetsgivare satsar tid och resurser på – hur i hela fridens namn har vi kunnat förneka och tysta ner trakasserier av olika slag så till den milda grad som framgår efter upprop efter upprop, i bransch efter bransch, yrkesgrupp efter yrkesgrupp?
Var har personer med makt och befogenheter, chefer, ledningsgrupper, skyddsombud, fackliga förtroendevalda och HR avdelningar befunnit sig? Hur kan de undgått att reagera och istället förnekat och tystat ned oacceptabelt beteende bland den egna personalen?

I min vardag träffar jag företag och organisationer som arbetar för en ökad förståelse kring viktiga arbetsvillkor som de kartlägger med stöd av olika HR nyckeltal kopplade till en framgångsrik verksamhet och fortsatt utvecklingsarbete. Mina reflektioner kopplade till #metoo uppropen kopplar jag till ett par av de områden som Nyckeltalsinstitutet mäter (och har följt sedan mitten av 90-talet):

Det första handlar om maktdimensionen mellan chef och anställd som har stor inverkan i organisationer med otrygga anställningsvillkor. Vårt mätetal handlar om andelen anställda som har en tillsvidareanställning där värderingen är: ju högre andel desto bättre indextal. En anställd i beroendeställning till sin arbetsledning för möjligheter till framtida arbete har ett annat utgångsläge vad gäller möjlighet att känna trygghet och att anmäla ofredande då detta kan påverka framtida möjlighet till fortsatt anställning. Något som många anställda inom kultursektorn vittnat om.

Det andra handlar om antalet anställda per chef. Stora arbetsgrupper med många anställda per chef ger en ökad anonymitet och gör det svårare för chefer att agera och upptäcka missförhållanden i arbetsgruppen. Om jag som anställd knappt träffar min chef är steget långt till att ta upp ”känsliga” frågor som att man blivit utsatt för kränkningar. Något som många anställda inom skola, vård och omsorg ger uttryck för. Vår värdering är: ju färre anställda per chef desto bättre indexvärde.

Kan konkreta, mätbara nyckeltal vara till stöd i arbetet framåt med att skapa arbetsplatser befriade från trakasserier och kränkande behandling? De löser självklart inte hela denna komplexa problematik. Vad de däremot gör är att de ökar kunskapen om var de största riskerna kan finnas och de utgör grunden för att skapa en tydlig struktur. De utgör därmed viktiga områden att ha koll på i ett systematiskt arbete för att förebygga en osund kultur.

Många är de organisationer med målsättningen, och till och med uppfattningen av, att vara Sveriges mest attraktiva arbetsgivare – nu är det upp till bevis att också leva upp till den devisen!

Lisa Karthäuser, Nyckeltalsinstitutet